Error de habilidad:
Este tipo sucede cuando el directivo no es diestro en algún tipo de acción. Por ejemplo, en el deporte, un tirador que no tiene práctica no podrá pegarle al centro, pero conforme practica logrará su objetivo y destacará en su rol, sin embargo, el mejor tirador no hace al mejor general.
Un general debe saber tirar al blanco, pero no tiene que ser el mejor
tirador del grupo, basta con que sepa cómo se hace y tenga una habilidad
promedio.El error de habilidad es el más básico que se comete cuando hay una actividad nueva. Las opciones son practicar y ser el mejor, o adecuar las condiciones y ser creativo para alcanzar el objetivo.
Error de regla:
Es el error que que suele cometer un empleado que tiene personal a su cargo, y que toma malas decisiones que afectan a su equipo. Normalmente en estos casos hay un mal criterio detrás. Para hacerlo bien, el mando tiene que conocer exactamente cómo se hace la tarea y tener una visión amplia.Pueden ser errores de confianza o de suposición que mandan un mensaje en el que no tiene más prioridad dar resultados, sino ser amigo de la persona más poderosa.
Error de criterio o de conocimiento:
Un líder que maneja bien las reglas será comunicativo con su equipo. El problema es cuando el líder comete el error de no reconocer que se equivoca. “No estamos obligados a tener la razón, aunque sí a saber que nuestras decisiones repercuten en el equipo", dice Jorge Llaguno.“Si tomo la retroalimentación como algo negativo, y no aprendo, a pesar de que tengo un buen historial aplicando las reglas, la gente me ve como una persona honesta, pero que no es verdaderamente un líder”, agrega el académico.
Este tipo de líderes son tolerados. El grupo los apoya, y cuando se ven limitados por las acciones los empleados buscarán cubrirlo, pero no lo seguirán realmente. Es un líder atrasado, obtuso, que no está dispuesto a aprender cosas nuevas y que los empleados creen en él porque sigue las reglas, pero ya no creen en él cuando hay que cambiar el juego porque hace falta.
El académico señala que un directivo, para ser confiable, debe aprender los errores de habilidad. Eso no lo hace un líder, pero es un paso que debe dar. “Ya que lo dominé soy capaz de aplicar reglas, y entonces me convierto en un líder que puede tomar decisiones por otras personas. Ser capaz de adaptar mi juego a la realidad es cuando me vuelvo un líder del tercer nivel”.
Un empleado o un directivo se convierte en líder básicamente porque la gente lo sigue, y lo siguen por dos cosas: porque tienen que hacerlo, es decir, hay un poder que los obliga, o porque la gente lo quiere.
Cuando un líder lo es porque se impone, el tipo de error más común de esta persona es violar las estructuras en beneficio propio. Cuando es líder porque lo quieren, el error que generalmente puede cometer es el de conocimiento.
De líder a antilíder
De niños aprendemos por las historias animadas o lectura de cuentos que hay personajes buenos y malos, pero en la edad adulta esto no es verdad. Ni un líder es el bueno, ni un antilíder es el villano.
El antilíder en una empresa es un empleado que logra convencer a un grupo de que lo mejor está en tomar una decisión errónea o mal aplicada.
Un antilíder favorece las opciones hostiles en vez de soluciones colaborativas y fomenta entre los empleados una competencia agresiva o violenta, está presente cuando unos están dispuestos a meterle el pie a los compañeros, pero la gente percibe que se encuentran dentro del grupo ganador, y además perciben que salirse implica un costo muy alto señala el investigador del Ipade.
En las empresas, los mandos pueden tomar decisiones que parecerán tener resultados positivos a corto plazo, sin embargo, para obtener esos resultados cometen alguno de los errores descritos. Es entonces cuando sus empleados experimentan reacciones negativas y las utilidades se pueden perder a mediano o largo plazo.